Нейросеть за 15–20 минут собирает список вопросов для собеседования под конкретную позицию: HR задаёт должность, ключевые компетенции и формат встречи, а модель — GigaChat, YandexGPT, ChatGPT, Claude или DeepSeek — формулирует вопросы по блокам: опыт, компетенции, мотивация. Итоговый список перед встречей HR сверяет с нанимающим руководителем.
Что делает модель
По нашему опыту, список вопросов под конкретную позицию модель собирает за 15–20 минут вместо тридцати-сорока минут ручной подготовки с нуля.
Наводящие вопросы, которые подсказывают кандидату желаемый ответ, — отдельная категория, которую модель по умолчанию иногда включает в список: формулировка вроде «согласны ли вы, что дедлайны важны» подталкивает к очевидному ответу вместо реальной проверки отношения кандидата к срокам. Такие формулировки стоит переписывать в открытый вопрос без подсказки правильного ответа.
HR даёт модели вводные: должность, ключевые компетенции для проверки, формат встречи — короткий скрининг-звонок или структурированное интервью на час. Модель раскладывает вопросы по блокам: опыт по резюме, проверка ключевых компетенций, мотивация и ожидания от позиции, вопросы о команде и процессах.
- Вопросы по опыту из резюме под конкретные достижения кандидата
- Вопросы на проверку ключевых компетенций позиции
- Вопросы про мотивацию и ожидания от новой роли
- Вопросы, которые кандидат обычно задаёт сам, — заранее с ответом
Для панельного интервью с несколькими интервьюерами сразу список вопросов удобно делить по зонам ответственности — один блок вопросов на технического специалиста, другой на будущего руководителя, третий на HR. Модель стоит просить сразу помечать, кто из панели задаёт каждый блок, — так вопросы распределяются между участниками без пересечений.
Общий обзор задач, которые нейросеть решает в работе рекрутера, — в статье про автоматизацию HR без программистов. Здесь разобрана одна конкретная задача — подготовка вопросов к встрече — вместо всего процесса найма целиком.
Модель для вопросов
GigaChat и YandexGPT быстро собирают типовой список под массовую позицию — продавец, оператор, ассистент. ChatGPT и Claude точнее формулируют вопросы под руководящую или узкоспециализированную позицию, где важны детали методологии и опыта. DeepSeek — самый дешёвый вариант при подготовке вопросов к нескольким собеседованиям подряд.
- GigaChat — быстрый типовой список под массовую позицию
- YandexGPT — короткий список под простую вакансию
- ChatGPT (GPT-5) — точнее формулирует вопросы под узкую специализацию
- Claude — лучше держит структуру интервью на час с несколькими блоками
- DeepSeek — дешёвый токен при подготовке к нескольким собеседованиям подряд
Для разовой встречи решающим фактором остаётся точность вопросов под конкретную позицию, при подборе на несколько однотипных позиций подряд заметнее становится разница в цене токена между моделями, по прайсам сервисов на сентябрь 2026.
Отдельно полезно попросить модель подготовить один-два уточняющих вопроса на случай короткого или уклончивого ответа кандидата по каждому ключевому блоку. Такой запасной вопрос помогает разговорить кандидата, который теряется от прямого вопроса, вместо того чтобы просто переходить к следующей теме.
Отраслевая специфика тоже играет роль — вопросы для позиции в разработке проверяют знание конкретного стека технологий, вопросы для продаж — навык работы с возражениями на реальном примере. Модель точнее формулирует такие отраслевые вопросы, если получает в промпте примеры реальных задач позиции вместо одного общего названия должности.
Для собеседования на иностранном языке — например, английском для позиции с зарубежными клиентами — стоит отдельно указать язык вопросов в промпте. Модель формулирует вопросы сразу на нужном языке и с учётом культурных особенностей делового общения, вместо буквального перевода русского шаблона.
Подготовка вопросов — один из этапов найма, которые в связке закрывает ИИ-агент для HR-отдела, разобранный в статье про ИИ-агента для HR-отдела.
Шаблон промпта
Хороший промпт для вопросов к собеседованию состоит из четырёх частей: роль модели, вводные о должности и компетенциях, формат встречи и уровень кандидата.
- Опишите роль: «Ты рекрутер, готовишь вопросы к собеседованию на позицию»
- Укажите должность, ключевые компетенции и формат встречи
- Задайте уровень кандидата — junior, middle, senior, руководитель
- Попросите разбить вопросы по блокам: опыт, компетенции, мотивация
- Попросите добавить один-два неожиданных вопроса на проверку гибкости мышления
Какую позицию вы сейчас собеседуете?
Для видеозвонка вместо очной встречи стоит добавить в промпт формат — модель тогда учитывает более короткое время на технические паузы и предлагает на один-два вопроса меньше, чем для очного интервью такой же длительности, оставляя запас на возможные проблемы со связью.
Нестандартный вопрос на проверку гибкости мышления стоит держать один-два на всё интервью — избыток таких вопросов превращает структурированную встречу в игру в загадки и мешает оценить реальный опыт кандидата.
Что проверяет HR
| Блок вопросов | Что делает модель | Что проверяет HR |
|---|---|---|
| Опыт по резюме | Формулирует вопросы под конкретные пункты резюме | Совпадение вопросов с реальными фактами резюме |
| Компетенции | Подбирает вопросы под ключевые навыки позиции | Соответствие компетенций реальным задачам роли |
| Мотивация | Формулирует открытые вопросы про ожидания | Отсутствие вопросов, похожих на давление или манипуляцию |
| Структура встречи | Собирает вопросы по блокам под формат | Уложится ли список в отведённое время встречи |
Если позицию собеседуют несколько рекрутеров параллельно на разных кандидатах, единый список вопросов помогает сравнивать ответы кандидатов между собой на равных условиях. Без общего списка каждый рекрутер формулирует вопросы по-своему, и сравнение кандидатов после серии интервью выходит менее объективным.
Если собеседования идут на потоке — несколько позиций в месяц с похожими компетенциями, — шаблон промпта стоит закрепить в HR-команде через курс по обучению сотрудников работе с ИИ, вместо того чтобы каждый раз готовить список заново.
Частые ошибки
- Вопросы копируются из общего шаблона без адаптации под конкретную позицию
- Список вопросов выходит за пределы отведённого на встречу времени
- Вопросы про личную жизнь кандидата попадают в список без реальной необходимости
- Один и тот же список используется для всех уровней — от junior до руководителя
- Список готовится непосредственно перед встречей без запаса времени на правку
Список вопросов, который прошёл проверку на нескольких собеседованиях подряд и хорошо себя показал, стоит сохранять в общий банк вопросов компании по позициям — так следующему рекрутеру, который откроет ту же вакансию через полгода, останется готовая основа вместо сборки списка заново с нуля.
Соберите список вопросов на одну типовую позицию и сверьте его с нанимающим руководителем перед первой встречей. Только после совпадения по сути переносите метод на массовый подбор нескольких позиций сразу.
Вопрос обработки персональных данных кандидатов при подготовке к собеседованию разобран в статье про нейросеть в HR и данные соискателей. Тот же список стоит хранить вместе с заметками по итогам встречи — так решение по кандидату проще объяснить коллегам, отсутствовавшим на собеседовании лично.